Точка ремонта — сервисный центр в Новокузнецке

---

• срочный ремонт
• выезд мастера
• вызов курьера
• бесплатная диагностика

---

2 филиала в 2 городах

Основан в 2005 г.

13 сотрудников

Адрес

Курако 1

1 этаж с торца

Вход со двора

время работы

Карта загружается…

Курако 1

Вход со двора

1 этаж с торца

Время работы
Будни: с 10⁰⁰ до 19⁰⁰
Суббота: с 10⁰⁰ до 19⁰⁰
Воскресенье: выходной

Рейтинг сервисного центра

3.21 из 5

с учётом 0 оценок

Вежливость операторов — н/д из 5

Отзывы клиентов — н/д из 5

Полнота карточки компании — 3. 52 из 5

---

Отзывы о «Точка ремонта»

Оставьте свой отзыв

Оценка качества услуг сервисного центраПоложительноНейтральноОтрицательно

Отзыв

Ваше имя

Ваш emailНигде не публикуется, нужен для проверки отзыва

Ваш телефонНигде не публикуется, нужен для проверки отзыва

Номер накладной или другого документа, выданного в сервисном центреНигде не публикуется, нужен для проверки отзыва

Ремонтируемая техника

Крупная бытовая техника

Ремонт стиральных машин, микроволновок

Портативная техника

Ремонт телефонов, планшетов

Компьютерная техника

Ремонт ноутбуков, компьютеров, моноблоков

Аудио- и видеотехника

Ремонт телевизоров

Компьютерная периферия

Ремонт мониторов

Мелкая бытовая техника

Ремонт пылесосов, роботов-пылесосов

Телевизоры

Ремонт ЖК телевизоров

Дополнительные сервисные услуги

Компьютерная помощь

Установка Windows	звоните
Удаление вирусов	звоните
Wi-Fi роутер	звоните
Настройка интернета	звоните
Установка программ	звоните
Модернизация компьютера	звоните
Установка периферии	звоните
Установка принтера	звоните
Установка драйверов	звоните
Установка антивируса	звоните
Чистка от пыли	звоните
Апгрейд ноутбука	звоните

Ремонт для юридических лиц

Утилизация компьютерной и оргтехники

звоните

Подключение бытовой техники

Стиральная машина	звоните
Телевизор	звоните

Скупка техники

Скупка ноутбуков	звоните
Скупка компьютеров, системных блоков	звоните
Скупка стиральных машин	от 500 до 2 000 pyб.

Цены на услуги по ремонту

Указанные цены являются приблизительными. Окончательная стоимость зависит от фактической трудоёмкости задачи, наличия запчастей, закупочной стоимости запчастей и других факторов. Не является офертой.

Стиральные машины

Замена фильтра	от 300 pyб.
Замена щёток	от 1 000 pyб.
Ремонт двигателя	от 1 000 pyб.
Замена сливного шланга	от 500 pyб.
Замена насоса (помпы)	от 1 000 pyб.
Ремонт электроники	от 2 000 pyб.
Замена амортизаторов	от 1 500 pyб.
Замена уплотнителя (манжеты)	от 2 000 pyб.
Замена подшипника	от 3 500 pyб.
Диагностика	бесплатно
Замена электронного модуля	от 7 000 pyб.
Замена ТЭНа	от 1 000 pyб.
Выезд мастера	бесплатно
Извлечение посторонних предметов	от 500 pyб.
Чистка сливного насоса	от 500 pyб.
Замена клапана	от 1 000 pyб.
Замена датчика уровня воды	от 1 000 pyб.
Замена термостата	от 500 pyб.
Замена сальника	от 3 500 pyб.
Замена бака, барабана	от 5 000 pyб.

Мобильные телефоны

Диагностика

бесплатно

Телевизоры

Диагностика	бесплатно
Замена экрана	от 1 000 pyб.
Замена разъёма	от 1 000 pyб.
Ремонт платы	от 2 000 pyб.
Замена блока питания	от 500 pyб.
Замена ламп подсветки	от 2 000 pyб.
Доставка в сервис	бесплатно
Перепрошивка	от 1 000 pyб.
Выезд мастера	бесплатно

Компьютеры

Диагностика	бесплатно
Замена оперативной памяти	от 500 pyб.
Замена жесткого диска на SSD	от 500 pyб.
Замена жесткого диска	от 500 pyб.
Замена материнской платы	от 500 pyб.
Замена звуковой карты	от 500 pyб.
Замена видеокарты	от 500 pyб.
Выезд мастера	бесплатно
Замена блока питания	от 500 pyб.
Замена CD/DVD	от 500 pyб.
Замена процесора (CPU)	от 500 pyб.
Перепрошивка BIOS	от 1 000 pyб.

Ноутбуки

Замена матрицы	от 2 000 pyб.
Ремонт видеочипа	от 3 000 pyб.
Замена корпуса	от 500 pyб.
Ремонт петель крышки	от 1 000 pyб.
Замена оперативной памяти	от 500 pyб.
Ремонт клавиатуры	от 500 pyб.
Замена жёсткого диска	от 500 pyб.
Ремонт материнской платы	от 3 500 pyб.
Диагностика	бесплатно
Замена материнской платы	от 500 pyб.
Замена разъёмов	от 1 000 pyб.
Замена клавиатуры	от 500 pyб.
Выезд мастера	бесплатно
Восстановление цепей питания	от 1 500 pyб.
Замена батарейки BIOS	от 500 pyб.
Замена процессора	от 500 pyб.
Перепрошивка BIOS	от 1 000 pyб.

Срочный ремонт электроникипри Вас по договору,с гарантией обслуживания

Наши сервисы

Выберите интересующий вас сервис из списка или на карте

ТЦ «Снегири»

МО

ТРЦ «Ладья»

Москва

ТЦ «Экобазар»

Мытищи

ТРЦ «Нора»

Москва

ТРЦ “Авентура”

Москва

ТРЦ «Саларис»

Москва

ТЦ «Гарден Мир»

Москва

ТЦ «Марьинский Пассаж»

Москва

ТЦ «Пролетарский»

Можайск

ТРЦ «Конфитюр»

МО

ТРЦ «Водный»

Москва

ТЦ «Перекресток»

Москва

ТРЦ «Европолис»

Москва

ТРЦ «Зеленопарк»

Можайск

ТРЦ «Капитолий»

Москва

ТРЦ «РИО Севастопольский»

Москва

ТЦ «Хит»

МО

ТЦ «Экобазар»

Обнинск

ТРЦ «Обними»

Обнинск

ТЦ «Универмаг Центральный»

Обнинск

ТРЦ «РИО Тверь»

Тверь

ТЦ «Олимп»

Тверь

ТЦ «Кудиново»

МО

ТЦ «Глобус»

МО

ТЦ «Сказис»

Калужская область

ТЦ «Шоколад Купавна»

Тверь

ТЦ «Кристалл»

МО

ТРЦ «Маяк»

МО

ТРЦ «Спутник»

МО

ТРЦ «Поворот»

МО

ТРЦ «Ногинский»

МО

ТРЦ «W Плаза»

Москва

ТРЦ «Триумф Плаза»

Обнинск

ТРЦ «Дмитровский»

МО

Садовая 49

Чехов

Верхняя Масловка 21

Москва

ТЦ «Мир»

Можайск

Перезвоните мне

+7 (495) 745-99-39

Бесплатная консультация

Бесплатная консультация
+7 (495) 745-99-39

Перезвоните мне

Заводские стандарты ремонта

Ремонт от 9 минут

Ремонт на ваших глазах — прозрачно

Гарантия до 1 года

Оставить заявку

Производим ремонт любой техники и любой сложности на месте, без отсрочек на несколько дней

Виды техники

Телефоны

Выбрать сервис

Планшеты

Выбрать сервис

Ноутбуки

Выбрать сервис

Оставьте заявку и наш инженер
Вас проконсультирует

Оставить заявку

Не нашли то, что искали?

Бренды, с которыми работаем

Наши точки

Работают мастера с большим опытом, прошедшие обучение и сдавшие экзамен

Вежливый персонал

Ремонт осуществляется на глазах клиента, фактически под стеклом и на месте

Прозрачный ремонт

Более 80% проблем с электроникой мы исправляем в течение 9 минут

Срочный сервис

Выездной ремонт — это?

Оставьте заявку и мы свяжемся с вами в ближайшее время

Заявка на выездной ремонт

7000 +

Запчастей на складе

74 +

Успешных ремонтов в день

121 +

Консультация в день

Первый пакет «Базовый»‎

Открыть сервисный центр по франшизе «‎Точка ремонта»‎

1

Подбор локации сервисного центра от нас, в удобном для Вас районе

2

Запуск сервисного центра «под ключ», все сделаем за Вас!

3

Расчет места открытия по 36 показателям и точный прогноз по чистой прибыли

4

Юридическое и бухгалтерское сопровождение на всех этапах

5

190 ГБ инфо-портал, инструкция по созданию и ведению бизнеса

6

Обучает Вас лично Генеральный Директор и основатель ТочкаРемонта, около 100 часов

7

Подбор и обучение персонала согласно нашей методике и стажировкой на нашем филиале

Пакет «Под ключ»‎

Оставить заявку

8

Проверенные партнеры по закупкам мебели и оборудования

9

Централизованные поставки запчастей от поставщиков

10

Собственная логистическая структура

11

Сопровождение на весь срок действия Договора (по любым вопросам бизнеса)

12

Индивидуальный подход к каждому партнеру

+7 (495) 745-99-39

Бесплатная консультация

ИП Лиховенко Егор Игоревич ИНН 402502260840 ОГРНИП 318402700003083

Заявка на обратный звонок

Оставьте заявку и мы свяжемся с вами в ближайшее время

Заявка на консультацию

Оставьте заявку и мы свяжемся с вами в ближайшее время

Заявка на выездной ремонт

Оставьте заявку и мы свяжемся с вами в ближайшее время

Заявка на франшизу

Оставьте заявку и мы свяжемся с вами в ближайшее время

Made on

Tilda

обзоров эффективности сотрудников: полное руководство

Посмотрите, как работает EmployeeXM

Демонстрация просмотра по запросу

23 мин чтения
Если вы впервые планируете внедрить обзоры производительности, хотите пересмотреть подход своей компании или просто нуждаетесь в справочном руководстве, вот все, что вам нужно знать, чтобы создать надежную систему.

Кроме того, мы включили несколько примеров вопросов для оценки эффективности, которые вы можете начать использовать уже сегодня.

Что такое обзор производительности сотрудников?

Оценка эффективности — это формальный регламентированный механизм оценки, с помощью которого руководители и другие ключевые заинтересованные стороны оценивают эффективность работы сотрудника. Цель состоит в том, чтобы узнать больше об их сильных и слабых сторонах, предложить конструктивную обратную связь для развития навыков в будущем и помочь в постановке целей.

Какую бы методологию оценки эффективности вы ни выбрали, хорошо спланированная и проведенная оценка повысит вовлеченность сотрудников и задаст тон для создания культуры обратной связи и постоянного развития в вашей организации.

Бесплатная электронная книга: Основное руководство по опросам сотрудников

Типы оценки производительности

Еженедельная или двухнедельная оценка производительности

Еженедельная или двухнедельная оценка производительности не требует сбора большого количества данных каждый раз или целенаправленный. Они полезны для ведения учета и обеспечения того, чтобы проект, особенно гибкий или быстро развивающийся, не отклонялся от графика по неделям

Ежемесячные оценки эффективности

Это особенно полезно для компаний, которые нанимают людей по краткосрочным контрактам или фрилансеров, а также для новых сотрудников в процессе их адаптации, когда они переходят от описания работы к фактической производительности. Новые проекты также выигрывают от ежемесячных проверок сотрудников, чтобы они не сбивались с пути и достигались целей организации. Некоторые сотрудники обычно предпочитают ежемесячные проверки ежегодным проверкам.

Ежеквартальные оценки эффективности

Компании делят свой рабочий год на кварталы (Q1, Q2, Q3, Q4) с установленными целями, задачами и бюджетами. Имеет смысл, что оценка производительности выполняется параллельно с ними. Трех месяцев достаточно, чтобы сотрудник достиг поставленных целей и задач, а также отточил свои организаторские способности. Вы также можете объединять еженедельные/двухнедельные или ежемесячные обзоры вместе каждый квартал, чтобы создать отчет о прогрессе сотрудника, готовый для обзорной встречи.

Годовой обзор результатов деятельности

Некоторые компании все еще проводят ежегодный обзор, но его все чаще заменяют или, по крайней мере, дополняют импульсные опросы и 360 обзоров в течение года. Эти традиционные и формальные оценки эффективности, как правило, становились раздутыми, содержали слишком много информации, чтобы ими можно было управлять или чтобы они могли быть справедливой оценкой усилий сотрудника. Они оглядывались на прошлые результаты, а не на будущие, а год — это слишком много, чтобы сотрудники могли обходиться без обратной связи.

Тем не менее, обзоры и отзывы за год, объединенные в один отчет об общей эффективности за 12 месяцев, представляют собой полезный банк информации, при условии, что ко всем отзывам прилагаются действия.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Обычно это непосредственный руководитель человека, так как он лучше всех знает роль сотрудника и его текущую работу. В некоторых случаях проверку может проводить руководитель группы, руководитель группы или руководитель более высокого уровня или кто-то из отдела кадров.

Почему важна оценка производительности?

Помимо долгосрочных положительных результатов, обзоры производительности предлагают немедленный подъем — не только для бизнеса, но и для сотрудников, которые хотят получить представление о своих сильных и слабых сторонах и прогрессе в своей карьере. Вот некоторые из преимуществ, которые могут дать проверки эффективности:

1. Согласование личных ролей с бизнес-целями
Проверка эффективности работы — это возможность убедиться, что все понимают видение и цели организации и то, как их работа вписывается в общую картину. . Индивидуальная производительность определяет организационную эффективность.

2. Четкое понимание должностных обязанностей
Управление эффективностью дает людям возможность подумать о своей роли в организации и прояснить любые области, в которых у них есть вопросы. Когда сотрудники и руководители могут четко понимать свои конкретные рабочие обязанности и выполнять их, любые неясности на рабочем месте устраняются. Каждый человек отвечает за свою работу и обязанности.

3. Регулярная обратная связь о производительности
Регулярная обратная связь способствует улучшению всесторонней коммуникации на рабочем месте. Обзоры эффективности помогают определить сильные и слабые стороны человека и, что наиболее важно, дают сотрудникам лучшее понимание ожиданий, которых они придерживаются.

Управление эффективностью может быть инструментом мотивации, побуждая сотрудников не только чувствовать себя более удовлетворенными своей работой , но и предпринимать действия, выходящие за рамки ожидаемых.

4. Развитие карьеры
Анализ эффективности дает возможность планировать и ставить цели для дальнейшего развития карьеры сотрудника. Управление эффективностью также поможет им пройти дополнительное обучение или наставничество, которые могут послужить основой для разработки HR будущих планов преемственности.

5. Поощрения за хорошую работу
Управление эффективностью предлагает различные вознаграждения, помимо простой компенсации, выражающие благодарность за хорошо выполненную работу, такие как отгулы и бонусы. Перспектива оценки производительности лучше, чем «превышает ожидания» — когда признается, что вы сделали все возможное, — является стимулом для хорошей работы и может открыть дверь для карьерного роста в будущем.

Каков наилучший подход к служебной аттестации?

С таким количеством практик, HR-политик, инструментов и методов, никакие две программы управления эффективностью не будут выглядеть одинаково. Некоторые из них имеют системы оценок. Другие имеют форматы вопросов и ответов, в то время как другие, как ожидается, будут в свободной форме.

Как и культура вашей компании, ваша система управления эффективностью будет уникальной и будет соответствовать вашим ценностям, целям и задачам.

Тем не менее, каждый хороший процесс оценки эффективности работы сотрудников направлен на улучшение работы всей организации, поддерживая производительность, развитие, производительность и благополучие своих сотрудников.

Несмотря на эту общую цель, данные свидетельствуют о том, что традиционные подходы к управлению эффективностью могут быть демотивирующими, скучными и заставлять людей сдаться, вместо того чтобы работать усерднее и двигаться вперед.

На самом деле, традиционное управление эффективностью (УП) повсеместно не нравится как менеджерам, так и сотрудникам. Считается, что он имеет небольшую ценность и не смог достичь намеченной цели повышения производительности. Согласно исследованию, опубликованному в Журнале промышленной и организационной психологии:

• Среди менеджеров 95% недовольны своими системами управления проектами.
• Среди сотрудников 59% считают, что обзоры PM не стоят затраченного времени, а 56% заявили, что не получают отзывов о том, что нужно улучшить.
• Почти 90% руководителей отделов кадров сообщают, что их системы управления проектами не дают точной информации.

Пришло время обосновать необходимость изменений и реорганизации управления эффективностью. Вместо ежегодного обзора производительности более совершенная система управления эффективностью часто привлекает своих сотрудников для более точного измерения уровня их удовлетворенности работой.

Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на прошлой работе в ежегодном обзоре, более совершенная система оценки работы сотрудников включает непрерывную обратную связь. По оценкам исследования Джоша Берсина, около 75% многонациональных компаний переходят к этой модели.

Как должен выглядеть обзор производительности?

Обзоры эффективности, основанные на философии непрерывной обратной связи, скорее всего, будут ориентированы на будущее и направлены на содействие росту и развитию. Вместо того, чтобы оценивать сотрудников по универсальному стандарту, основанному на их прошлой работе, непрерывное управление эффективностью рассматривает каждого сотрудника как личность, чей полный потенциал может быть максимизирован.

Традиционная модель	Непрерывная обратная связь
Фокус на прошлых результатах	Акцент делается на развитии производительности сотрудников для будущего
Нисходящие цели/показатели	Общие/согласованные цели
Только рейтинг менеджера	Многосторонняя обратная связь (коллеги/клиенты/прямые подчиненные/менеджеры)
Отслеживается раз в год	Частые проверки, ежеквартальная обратная связь
Процесс, в основном возглавляемый HR	Процессом в основном руководят менеджеры/лидеры

Однако внедрение непрерывной обратной связи не означает полное удаление измерений и метрик из процесса оценки эффективности и отчетов — это просто означает, что вы должны использовать их по-другому. Метрики и измерения могут обеспечить ценную ясность и концентрацию для сотрудников и менеджеров, выступая в качестве основы для планирования и определения приоритетов будущих усилий.

Чтобы измерения прогресса были полезными и реалистичными, они должны быть сбалансированы по всем соответствующим элементам производительности. Соответствующие меры могут охватывать ряд аспектов, таких как качество, количество, своевременность и/или рентабельность работы.

Ожидания, возлагаемые на сотрудников, также должны быть правдоподобными — сотрудник может визуализировать результаты и средства их достижения и быть уверенным в том, что они будут правильными.

Для этого ожидаемая производительность должна быть:

• в зависимости от должности
• ясно и понятно
• специальный
• разумно и достижимо
• измеримый – наблюдаемый или поддающийся проверке
• нацеленность на результат
• сообщили своевременно
• направлен на поощрение постоянного повышения производительности и развития навыков

Как ставить правильные цели при оценке эффективности

Когда дело доходит до целей сотрудников, важно найти правильный баланс. Цели не могут быть слишком простыми, иначе они не оставят сотрудников довольными  — большинству людей нравится решать сложные задачи. Они хотят развиваться, расширять свои знания и развивать новые навыки. В равной степени, однако, слишком сложные цели могут быть демотивирующими. Сотрудники выгорают, пытаясь их выполнить, или не будут пытаться вообще, считая их невыполнимыми.

Эффективные цели должны устанавливаться совместно менеджером и сотрудником. Они должны быть SMART (конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными, основанными на времени) и регулярно отслеживаться. Кроме того, следует проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса в достижении цели и того, что можно сделать, чтобы поддержать сотрудника в достижении цели.

Шаблоны оценки производительности

Никто не может и не должен проводить внезапную оценку производительности. Крайне важно использовать настраиваемые шаблоны, которые охватывают все необходимые области отзывов и показатели, а также дают положительный отзыв, который заряжает энергией, мотивирует и вовлекает отдельных сотрудников.

Подробнее о шаблонах оценки производительности

Примеры оценки производительности: фразы и вопросы

В рамках какой бы модели оценки производительности вы ни работали, предоставление обратной связи с четким, позитивным языком является ключом к тому, чтобы проверка была целенаправленной и продуктивной. Написание обзоров производительности требует от менеджеров и других оценщиков конкретности в своих отзывах, сохранения конструктивности и предоставления решений, необходимых для роста сотрудника.

Вы обнаружите, что критерии будут различаться в зависимости от размера, масштаба и культуры вашей организации. Тем не менее, есть несколько элементов, которые подходят почти для всех компаний. Вот несколько примеров областей, на которые следует обратить внимание, чтобы вы начали планировать критерии оценки сотрудников:

Достижение целей

• Ставит перед собой сложные цели
• Помогает другим достигать их целей
• Расставляет приоритеты в своей работе, исходя из потребностей организации и ее клиентов
• Достигает своих целей, даже сталкиваясь с препятствиями и проблемами

Лидерские качества

• Учитывает идеи и мнения членов команды при принятии решений
• Помогает членам команды решать проблемы, связанные с работой
• Привлекает членов команды к ответственности за достижение своих целей

Общение

• Активно слушает других
• Адаптирует свое общение к потребностям аудитории
• Общается четко и лаконично

Работа в команде

• Эффективно сотрудничает с другими членами команды
• Дает конструктивную и полезную обратную связь другим
• Относится к другим с уважением
• Ценит и уважает различия между членами команды
• Активно слушает и участвует в обсуждениях, связанных с работой

Культура/Ценности

• Ценности компании каждый день
• Действует как образец для подражания
• Создает благоприятную рабочую среду

Содержание аттестации будет варьироваться в зависимости от должности и организации, но может быть полезно разработать несколько универсальных вопросов для менеджеров, например: / она продолжает расти?

Какая у [Имя субъекта] наибольшая возможность и что он/она может сделать для улучшения в этой области?

Фразы обзора производительности, которых следует избегать

Хотя шаблоны обзора производительности и сами обзоры производительности можно настраивать, важно помнить о сообщениях, которые вы отправляете. Хорошие обзорные беседы способствуют повышению производительности сотрудников, их развитию и отношениям менеджер-сотрудник, в то время как необдуманные могут подорвать вовлеченность сотрудников и даже успех в бизнесе, когда ваши лучшие люди уйдут.

Вот некоторые настоящие ревуны — хотя некоторые из них могут показаться немного чрезмерными, они четко демонстрируют, что НЕ следует говорить и почему: ”

Даже у самых талантливых людей есть области, в которых они могут улучшить или развить свои навыки. Подобные комментарии создают впечатление, что вы не удосужились подробно изучить их работу.

«Если вы удвоите свои цели в этом году, то в следующем году мы можем рассмотреть вопрос о повышении до высшего руководства»

Избегайте утверждений типа «если/то», поскольку они звучат как пустые обещания, основанные на недостижимых целях.

«Вы никогда не бываете за рабочим столом вовремя. И вы всегда опаздываете на встречи»

Избегайте абсолютных слов, таких как «всегда» и «никогда» — никто не опаздывает в 100% случаев.

«Вы отличный сотрудник. Продолжайте в том же духе»

  Это ничего не говорит о том, что сотрудник делает хорошо, как он может стать еще лучше или что он может сделать, чтобы «держать его в том же духе». Вам необходимо подробно объяснить, что хорошего сделал сотрудник, и какие у него цели развития, чтобы продолжать свою хорошую работу

«Я слышал, что вы плохо обращались с этим счетом финансовых услуг, что, мягко говоря, разочаровало»

Рецензент полагается здесь на слухи, а не на наблюдение из первых рук, и не дает сотруднику возможности изложить свою версию перед критикой. Да, это может быть наблюдение со стороны, но использование обратной связи 360, а не мельница офисных сплетен, гораздо более конструктивна.

«Вы поставили двух других дизайнеров в треуголку. Их прототипы были мусором по сравнению с вашим.

Сравнивать коллег и коллег в обзоре производительности — это большое НЕТ. Вы оцениваете достижения только одного человека, поэтому оставьте неудачи (и триумфы) других для их собственных, отдельных обсуждений производительности.

«Я не могу тебе поверить! Я думал, что вы справитесь с этим хорошо, но это очень плохо». Конструктивной обратной связи нет, и такой уровень враждебности, скорее всего, заставит работника искать другую работу.

«Вам повезло, что вы получили это повышение. Не упускай возможности»

Снисходительно и много скупишься? Вы никогда не хотите подрывать своих сотрудников, а скорее хвалить их и поощрять их успехи. Принуждение сотрудников к продвижению по службе не означает, что это лучший вариант для них, они заслуживают выбора.

 

Как подготовиться к проведению оценки эффективности

Если вы являетесь менеджером или руководителем группы, которому поручено проведение аттестации вашей команды, у вас, вероятно, есть установленный процесс оценки эффективности, которым вы руководствуетесь в своем подходе. Тем не менее, вы все равно можете сделать проверку максимально гладкой, если подготовитесь заранее.

Очистите свой календарь

Если вы собираетесь встретиться с членами команды один на один, убедитесь, что вас не будут отвлекать или прерывать другие приоритеты во время встречи. Постарайтесь свести к минимуму обязательства в начале дня, чтобы уменьшить риск того, что вас задержат и вам придется отложить проверку или опоздать. Таким образом, сотрудники знают, что обзор так же важен для вас, как и для них.

Освежите данные об опыте сотрудников

Перед встречей просмотрите свои заметки из последнего обзора с сотрудником, чтобы узнать, что произошло в прошлый раз. Каковы основные темы встречи? Было ли что-то, что кто-либо из вас обещал продолжить?

Будьте готовы принимать отзывы, а также давать их

Убедитесь, что у вас достаточно времени, чтобы сотрудник поделился с вами своими отзывами о том, как вы управляете, и принесите ноутбук или блокнот для записи, чтобы вы могли продолжить позже .

Подготовьтесь к неожиданным поворотам

Хотя вам не следует сообщать сотруднику о своей работе то, чего он еще не знает, вполне возможно, что он поднимет для вас новости. Поскольку это частные обмены один на один, обзоры могут рассматриваться как возможность поднять вопросы или поделиться новостями. Хотя это может не иметь отношения к самой проверке, будьте восприимчивы ко всему, что поднимает сотрудник, и отложите это для более позднего разговора, если это необходимо.

Подводные камни при проверке производительности, которых следует избегать

Планируя или анализируя процесс проверки производительности, вы можете сэкономить время и деньги, зная об этих потенциальных точках отказа.

1. Потеря связи между процессом и целью
Убедитесь, что цель ваших систем управления эффективностью управляет процессом, и будьте готовы вносить изменения, если это необходимо. Ключевым моментом здесь является понимание того, насколько хорошо цели вашей организации совпадают с повседневной работой отдельных лиц и команд.

2. Отсутствие приоритета культуры обратной связи
Если у вас еще нет культуры обратной связи, инвестируйте время и ресурсы во внешний интерфейс, чтобы сообщить истинную цель обзоров производительности и укрепить доверие к процессу разработки культура, основанная на обратной связи.

3. Неспособность привлечь заинтересованные стороны
Привлечение лиц, принимающих решения, и бизнес-лидеров с самого начала повысит заинтересованность, повысит уровень участия и настроит вашу программу на успех.

4. Не создавать сеть поддержки
Последующие действия и обратная связь должны быть встроены в авангарде проекта. Заранее установите ожидания для сотрудников и менеджеров, чтобы они знали, к кому они могут обратиться за советом и поддержкой

5. Недостаток коммуникации
Коммуникация является наиболее важным компонентом внедрения новой или улучшенной системы управления эффективностью. Системы управления эффективностью работают, когда информация о процессе является подлинной и прозрачной.

6. Недостаточное обучение и подготовка менеджеров
Ни одна система управления эффективностью не будет успешной, если вовлеченные люди не вкладывают средства в процесс. Если сотрудники чувствуют, что их менеджеры безразлично относятся к системе управления эффективностью, они будут отражать это отношение. Менеджеры должны взять на себя управление и подавать пример, и для этого им нужна поддержка и соответствующее обучение.

Альтернативные способы сбора отзывов

Для многих предприятий обзоры эффективности являются наиболее полезным способом обмена и сбора отзывов сотрудников. Но благодаря росту бизнеса, основанного на опыте, и новому пониманию ценности опыта сотрудников появляются новые методологии.

360 обратная связь

В 360 обратной связи сотрудники могут получать отзывы не только от руководителей, но и от коллег и младших сотрудников. Они также могут анализировать себя, что приводит к полному или 360-градусному представлению о своих сильных сторонах и возможностях. Однако такие программы следует использовать только для разработки, а не для оценки производительности.

Постоянная обратная связь

Некоторые компании предпочитают избегать формальной структуры оценки эффективности и вместо этого обмениваться отзывами на постоянной разовой основе. Это может быть подходящим вариантом для очень малого бизнеса и новых стартапов. Однако существует риск того, что без официального контрольного пункта у сотрудников не будет ясности в том, как они продвигаются и над чем им нужно работать.

Анализ пульса сотрудников

Анализ пульса сотрудников можно рассматривать как золотую середину между постоянной обратной связью и большим раз в год обзором производительности. Это проверка сотрудников меньшего масштаба, которая проводится по более частому графику, например, ежемесячно или ежеквартально. Импульсная обратная связь чаще ассоциируется с опросами вовлеченности сотрудников, но она так же хорошо работает для обмена отзывами в другом направлении, поскольку предлагает четкие показатели и быстро и легко заполняется.

Бесплатная электронная книга: Основное руководство по опросам сотрудников

Загрузить сейчас

Эта статья была написана командой EmployeeXM. Они предлагают эмпирически обоснованные решения на основе передового опыта.

 

Этот пост был первоначально написан в июне 2019 г. и обновлен в августе 2021 г.

Ссылки:

Берсин Джош. (2018). Мы потратили десять лет на разговоры о рейтингах производительности. Семь вещей, которые мы узнали. Институт Джоша Берсина: получено 18 марта с сайта https://joshbersin.com/2018/11/we-wasted-ten-years-talking-about-performance-ratings-the-seven-things-weve-learned/#_ftn1

. Капелли, П. и Тэвис, Анна (2016) Оценка эффективности: революция в управлении эффективностью. Гарвардский бизнес-обзор. Получено 18 марта с https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution 9. 0005

Эндерес, К., и Дерунц, М. (2018). Семь основных выводов для повышения эффективности рабочего процесса, Bersin, Deloitte Consulting LLP.

Кэти Эндерс (2018 г.) Управление эффективностью, Disrupted: Обеспечение производительности в рабочем процессе. Берсин, Deloitte Consulting LLP.

Пулакос, Э. Д., Хансен, М. Р., Каргилл, А. С., Мойе, Н. (2015). Управление производительностью можно исправить: экспериментальный подход к обучению на рабочем месте для комплексного изменения поведения. Промышленная и организационная психология, Том 8 (1), 51–76.

Роджерс Р. и Хантер Дж. Э. (1991). Влияние управления по целям на организационную производительность. Журнал прикладной психологии, том 76 (2), 322–336.

Смит, М. и Бититчи, У. (2017), «Взаимосвязь между измерением производительности и управлением, вовлеченностью сотрудников и производительностью», Международный журнал операций и управления производством, том 37 (9), 1207-1228.

Связанные ресурсы

ПОДРОБНЕЕ

Запросить демонстрацию

Имя *

Пожалуйста, введите ваше имя.

Фамилия *

Пожалуйста, введите вашу фамилию.

Компания *

Пожалуйста, введите название вашей компании.

Должность *

Пожалуйста, введите вашу должность.

Рабочий адрес электронной почты *

Пожалуйста, введите действующий рабочий адрес электронной почты. Ой! Это похоже на личный адрес электронной почты. Введите свой рабочий адрес электронной почты. Ой! Это похоже на личный адрес электронной почты. Введите свой рабочий адрес электронной почты.

Номер телефона *

Пожалуйста, введите действительный номер телефона.

— выберите вариант — АфганистанАлбанияАлжирАмериканское СамоаАндорраАнголаАнгильяАнтарктидаАнтигуа и БарбудаАргентинаАрменияАрубаАвстралияАвстрияАзербайджанБагамыБахрейнБангладешБарбадосБеларусьБельгияБелизБенинБермудыБутанБоливияБонэйр, Синт-Эстатиус и СабаБосния и Герцеговина Ботсвана Остров БувеБразилияБританская территория в Индийском океанеБруней-ДаруссаламБолгарияБуркина-ФасоБурундиКамерунКанадаКабо-ВердеКаймановы островаЦентральноафриканская РеспубликаЧадЧилиКитайОстров РождестваКокосовые острова (Килинг)КолумбияКоморские островаКонго, Республика Острова КукаКоста-РикаХорватияКюрасаоКипрЧехияКот-д’Иво ireДанияДжибутиДоминикаДоминиканская РеспубликаЭквадорЕгипетСальвадорЭкваториальная ГвинеяЭритреяЭстонияЭсватиниЭфиопияФолклендские острова ( Мальвинские острова)Фарерские островаФиджиФинляндияФранцияФранцузская ГвианаФранцузская ПолинезияФранцузские южные территорииГабонГамбияГрузияГерманияГанаГибралтарГрецияГренландияГренадаГваделупаГуамГватемалаГернсиГвинеяГвинея-БисауГайанаГаитиОстров Херд и острова МакдональдСвятой Престол (Ватикан)ГондурасГонконг, КитайВенгрияI ИсландияИндияИндонезияИракИрландияОстров МэнИзраильИталияЯмайкаЯпонияДжерсиИорданияКазахстанКенияКирибатиКувейтКыргызстанЛаосская Народно-Демократическая РеспубликаЛатвияЛиванЛесотоЛиберияЛивияЛихтенштейнЛитваЛюксембургМакао, КитайМакедония, Север МадагаскарМалавиМалайзияМальдивыМалиМальта Маршалловы островаМартиникаМавританияМаврикийМайоттаМексикаМикронезияМолдоваМонакоМонголияЧерногорияМонсерратМароккоМозамбикМьянмаНамибияНауруНепалНидерландыНовая КаледонияНовая ЗеландияНикарагуаНигерияНигерияНиуэ Остров НорфолкСеверные Марианские островаНорвегияОманПакистанПалауПалестинаПанамаПапуа-Новая ГвинеяПарагуа yПеруФилиппиныПиткэрнПольшаПортугалияПуэрто-РикоКатарРумынияРоссия, за исключением КрымаРуандаРеюньонСен-Бартелемиостров Святой Елены, Вознесения и Тристан-да-КуньяСент-Китс и НевисСент-ЛюсияСент-Мартен (французская часть)Сен-Пьер и МикелонСент-Винсент и ГренадиныСамоаСан-МариноСан-Томе и ПринсипиСаудовская АравияСенегалСербияСейшельские островаСьерра-ЛеонеСингапурСинт-Мартен (голландская часть)СловакияСловенияСоломоновы островаСомалиЮжная АфрикаЮжная Джорджия и Южные Сандвичевы островаЮг КореяЮжный СуданИспанияШри-ЛанкаСуданСуринамШпицберген и Ян-МайенШвецияШвейцарияТайвань, КитайТаджикистанТанзанияТаиландТимор-ЛештиТогоТокелауТонгаТринидад и ТобагоТунисТурцияТуркменистанОстрова Теркс и КайкосТувалуУгандаУкраина, кроме КрымаОбъединенные Арабские ЭмиратыВеликобританияСоединенные ШтатыОтдаленные малые острова СШАУругвайУзбекистанВануатуВенесуэлаВьетнамВиргинские острова, Британские Виргинские острова, СШАУоллис и ФутунаЗападная СахараЙеменЗамбияЗимбабвеАландские острова; Страна *

Пожалуйста, выберите вашу страну.

Пожалуйста, введите свой запрос здесь…

Предоставляя эту информацию, вы соглашаетесь с тем, что мы можем обрабатывать ваши персональные данные в соответствии с нашим Заявлением о конфиденциальности

Отправляя эту форму, вы соглашаетесь получать маркетинговую информацию от Qualtrics как указано в наших Условиях обслуживания и Заявлении о конфиденциальности. Вы можете отменить подписку в любое время.

Да, я хочу получать маркетинговые сообщения о продуктах, услугах и мероприятиях Qualtrics

Укажите, что вы готовы получать маркетинговые сообщения.

Отправляя заявку, я соглашаюсь с Условиями обслуживания и Заявлением о конфиденциальности Qualtrics

Step /2

Готовы узнать больше о Qualtrics?

Запросить демонстрацию

Процесс ежегодной проверки: определения рейтинга производительности

Обзор производительности

Обзоры производительности записываются и хранятся в онлайн-системе оценки производительности на eServe.

К середине июня вам следует запланировать и провести встречи по оценке эффективности с вашими непосредственными подчиненными. Вы можете начать составлять обзоры в онлайн-системе Performance Review до этой встречи, которая начнется в марте. Чтобы начать процесс оценки эффективности и помочь своим сотрудникам конструктивно обдумать свою работу за последний год, вы можете отправить им объединенную форму самооценки сотрудников и отзывов руководителей. В ходе обсуждения оценки эффективности вы и ваш непосредственный подчиненный анализируете эффективность работы за прошлый год, в том числе:

• Достижения
• Сильные стороны
• Области для улучшения
• Возможности развития

Когда вы закончите оценку производительности, вы должны выбрать рейтинг, который лучше всего обобщает общую производительность вашего непосредственного подчиненного. Пожалуйста, укажите эту категорию как в онлайн-обзоре результатов, так и в системе оценки.

Определение рейтинга ежегодной оценки эффективности

Письменная оценка эффективности каждого сотрудника должна отражать ваши объективные отзывы о производительности труда сотрудника и его вкладе в бизнес. Кроме того, обзор должен включать информацию от сотрудников и деловых партнеров, с которыми они работают.

Конструктивная обратная связь является важным элементом повышения эффективности сотрудников, профессионального роста и успеха университета.

По мере того, как вы оцениваете эффективность работы сотрудника и пишете отчет об эффективности, вы выбираете категорию рейтинга оценки эффективности, которая отражает общую производительность труда сотрудника и его вклад в бизнес. Чтобы вам было проще различать результаты работы ваших сотрудников и распознавать самых результативных сотрудников, мы вводим новую 5-балльную шкалу, которая будет использоваться для оценки эффективности за 2023 финансовый год:

• Образцовый
• Отлично
• Успешно
• Требуется улучшение
• Неудачный

Определения категорий

Образцовый

Сотрудник, которому присвоено звание «Образцовый», устанавливает стандарт совершенства во всех аспектах своей работы; добились исключительных результатов и выполнили работу высочайшего качества, достигая своих целей совместно и коллегиально. В этом году они были образцом для подражания и профильными экспертами в организации.

Ожидается, что небольшое количество сотрудников получит этот рейтинг на основе отображаемых исключительных результатов.

Руководство школы/подразделения может потребовать одобрения, прежде чем менеджеры присвоят этот рейтинг любому из своих непосредственных подчиненных.

Рейтинг «Образцовый» предназначен для того, чтобы по-настоящему отметить тех сотрудников, которые установили стандарты производительности во всех аспектах своей работы.

Отличник

Сотрудник, получивший оценку «Отлично», приносил пользу сверх своих должностных обязанностей и часто превосходил ожидания своей должности.

Рейтинг «Отлично» присуждается сотрудникам, чья ценность и вклад превышают их должностные обязанности и ожидания от их роли.

Успешный

Сотрудник, которому присвоен статус «Успешный», выполнил свои должностные обязанности и полностью оправдал ожидания. Они продемонстрировали высокий уровень знаний и внесли значительный вклад в успех подразделения/организации. Новый сотрудник, получивший этот рейтинг, продвигается вперед, как и ожидалось.

Ожидается, что большинство сотрудников университета получат рейтинг «Успешно». Сотрудники, получившие эту оценку, полностью соответствуют ожиданиям в отношении производительности и вносят значимый вклад.

Требует улучшения

Сотрудник, получивший статус «Нуждается в улучшении», выполнил некоторые из своих должностных обязанностей и целей. Выполнение некоторых из своих должностных функций требует развития и/или улучшения. Новый сотрудник, которому присвоен этот рейтинг, продолжает осваивать свою роль и нуждается в развитии в некоторых областях.

Неудачный

Сотруднику присваивается статус «Неудачный», когда выполнение работы и продемонстрированное поведение не соответствовали минимальным стандартам его должностных обязанностей и были неприемлемыми. Выявлены недостатки в работе, которые требуют немедленных действий.

Если вы рассматриваете возможность получения рейтинга «Неудачная работа», разговор об оценке производительности не должен быть первым, когда сотрудник слышит это.

Планы повышения производительности или беседы уже должны быть на месте, и руководитель должен провести беседы со своим деловым партнером по персоналу и руководством подразделения до того, как сотрудник получит эту оценку для ежегодной проверки.

Часто задаваемые вопросы (FAQ) 

Для чего предназначена 5-балльная шкала оценок? Почему бы не сохранить прежнюю 4-бальную шкалу?

Мы получили отзывы от фокус-групп, проведенных прошлой осенью, а также в предыдущие годы, о том, что было трудно провести различие между показателями, особенно между показателями «Успешно соответствует ожиданиям» и «Постоянно превосходит ожидания». Мы исследовали рейтинговые шкалы, используемые в других университетах, а также в различных отраслях. Мы выявили широкий диапазон рейтингов, которые используют организации, от трех рейтингов до пяти и более.

5-балльная шкала даст руководителям больше возможностей различать результаты работы своих сотрудников и отмечать самых лучших исполнителей. В этой новой шкале мы хотели, чтобы определения были четкими и краткими, чтобы исключить любую путаницу или двусмысленность. Окончательные определения прошли несколько раундов проверки и пересмотра высшим руководством, чтобы гарантировать, что они будут максимально четкими и дифференцированными.

Можете ли вы рассказать о том, почему отдел кадров внедряет новую шкалу оценки эффективности именно в этот момент года, а не только в следующем году?

Целью введения новой 5-балльной шкалы в настоящее время является предоставление руководителям более широких возможностей для оценки и дифференциации результатов работы своих сотрудников. Мы не только слышали об этой необходимости в фокус-группах, которые мы проводили осенью прошлого года, но и слышали ее много раз раньше. Введение новой шкалы сейчас не должно влиять на то, как работает сотрудник. Имея это в виду, не было веских причин ждать до следующего финансового года, чтобы ввести новую рейтинговую шкалу.

Как соотносятся оценки по новой 5-балльной шкале с оценками по старой 4-балльной шкале?

Новые рейтинги производительности не предназначены для сравнения с рейтингами по предыдущей 4-балльной шкале. Между двумя шкалами нет однозначной корреляции. Цель расширения рейтинговой шкалы состоит в том, чтобы дать руководителям больше возможностей дифференцировать результаты работы сотрудников. Мы хотим, чтобы руководители могли точно оценивать сотрудников на основе того, что они сделали и как они справились в течение текущего финансового года.

Какова цель формы самооценки? Могу ли я по-прежнему использовать старые формы?

Цель этой формы — собрать в одном месте оценку сотрудника и руководителя и сделать ее легкодоступной из онлайн-системы оценки эффективности. Новая форма включает в себя раздел с одной стороны для самооценки сотрудника и один с другой стороны для руководителя, чтобы добавить краткие комментарии и отзывы.

No related posts.