Рабочее место для мониторов NB FC24-2A (белое) — Характеристики

Рабочее место для мониторов NB FC24-2A (белое) отзывы

Как выжить цветному человеку на работе: Life Kit: NPR

Сол Котти для NPR

Сол Котти для NPR

Как и многие люди, Алан Генри работал в прошлом на должностях, где он не чувствовал себя услышанным или оцененным.

Многие компании, в том числе NPR, испытывают затруднения, когда дело доходит до разнообразного найма. В 2019 году 28 процентов отдела новостей NPR составляли цветные люди, а чуть менее 71 процента отдела новостей составляли белые. Но создание справедливого рабочего места выходит за рамки найма — это также удержание и поддержка маргинализированных сотрудников.

Консультационная компания по кадрам Mercer обнаружила в этом году, что только два процента опрошенных руководителей в различных отраслях промышленности США являются чернокожими или афроамериканцами, и только три процента — латиноамериканцами. Также было обнаружено, что представительство всех цветных людей в разных отраслях уменьшается по мере продвижения сотрудников по служебной лестнице.

Часто работа по изменению корпоративной культуры для создания справедливого рабочего места без домогательств ложится на цветных людей и маргинализированных сотрудников. Они выступают за свое собственное наставничество, руководство и лидерские позиции, потому что никто другой этого не делает.

Для ясности: цветные люди или маргинализированные сотрудники определенно не должны менять культуру в своих компаниях. Руководство компании должно быть в авангарде повышения разнообразия рабочих мест посредством найма, рекрутинга, обучения, выявления микроагрессии и наставничества.

Но если вы цветной человек или иным образом маргинализированный сотрудник, который ищет способы бороться за такие вещи, как продвижение по службе и возможности лидерства, вот несколько идей, как сделать это, защищая себя.

1. Ведите рабочий дневник своих достижений и ежедневных обязанностей.

Ведение журнала ваших обязанностей может помочь вам следить за тем, что у вас на тарелке, говорит Генри. Чаще садитесь (ежедневно или еженедельно) и записывайте достижения. Тебе было хорошо от того, что ты сделал? Считаете ли вы, что при выполнении этой работы к вам относились справедливо? Генри говорит, что отслеживание того, как вы себя чувствуете на работе, покажет, «как она вписывается в ваши общие карьерные цели и цели вашей команды».

Это также поможет вам отслеживать, выполняете ли вы домашнюю работу в офисе — закулисную черновую работу — или что-то, что лучше продвинет вашу карьеру.

Наконец, вы можете использовать свой рабочий дневник в качестве доказательства, когда придет время просить о повышении. Это может сделать письменный или устный запрос более убедительным, если вашему боссу нужно довести дело до своего босса . Это также может помочь при подаче заявления на новую работу — у вас уже будет список ваших достижений и всей проделанной вами работы.

2. Управляйте своим боссом.

Возможно, вы уже слышали об управлении. Генри говорит, что при управлении вы должны убедиться, что все, на что вы соглашаетесь, согласуется с приоритетами вашего босса, но это также должно соответствовать целям вашей команды и вашим собственным.

Допустим, ваш босс хочет, чтобы вы каждую неделю бронировали конференц-зал для групповых собраний. Может показаться, что проще всего просто сделать это, если это поможет всей команде. Но если этого нет в вашей должностной инструкции, вы можете предложить своему начальнику, чтобы ваша команда меняла обязанности каждую неделю, чтобы каждый принимал участие в этой работе.

Или, может быть, вы хотите пойти на конференцию, чтобы обсудить что-то, в чем вы разбираетесь. Забронируйте время, чтобы зарегистрироваться и посеять семена в сознании вашего босса заблаговременно, чтобы он знал, что нужно учитывать вас, когда придет время отправлять людей на конференцию или составлять для нее бюджет.

3. Рассмотрите возможность создания группы ресурсов для сотрудников в компании, чтобы найти своих людей.

Группы ресурсов сотрудников действуют как сеть для маргинализированных сотрудников. Это место, где можно найти безопасное пространство и обсудить такие проблемы, как микроагрессия и разочарование на рабочем месте, а также получить поддержку от вашего сообщества.

«Я действительно считаю, что ресурсные группы сотрудников имеют решающее значение для успеха продвижения недостаточно представленных сообществ в рабочей силе, потому что это возможность, когда у вас уже есть люди, которые считают себя лидерами», — говорит Минда Хартс, генеральный директор The Memo. и автор книги « Памятка: что нужно знать цветным женщинам, чтобы занять место за столом». «Они брали на себя руководящие должности, часто в качестве волонтеров.»

Хартс говорит, что многие компании не использовали лидерство в этих областях. Эти программы часто нуждаются в бюджете, говорит она, потому что «действительно трудно масштабировать разнообразие без бюджета».

Таким образом, в то время как маргинализированные сотрудники могут создавать эти ресурсные группы, лидеры организаций должны выступать в качестве исполнительных спонсоров, работая с ними и инвестируя в них. Инвестирование в успех сотрудников принесет компании только пользу в долгосрочной перспективе.

4. Соберите данные для обоснования своего дела.

Если вам нужна дополнительная помощь, Генри говорит, что данные могут быть вашим лучшим другом.

«Я прошу людей делать заметки о том, сколько раз вы получали работу по дому по сравнению с гламурной работой, и как это выглядит для ваших коллег», — говорит Генри. «Объединение этих данных — это то, что вы можете использовать, чтобы преодолеть чьи-то неявные предубеждения. Но это также предполагает, что вы достаточно верите в [своего] менеджера, чтобы сделать то, что нужно».

Вы также можете обратиться к своему боссу с потенциальным решением, говорит он. Вы можете предложить: «Я заметил, что последние пять совещаний вел человек Х. Может быть, мы могли бы чередоваться, может быть, я смогу провести следующие пять». для защиты ваших границ.

К сожалению, наступает время, когда что бы вы ни делали, ничего не меняется. Пришло время внести изменения, если ваша работа начинает сказываться на вашем психическом здоровье.

«Помни, тебя наняли в первую очередь потому, что у тебя есть навыки, — говорит Генри. «Вы можете получить работу в другом месте».

Конечно, это зависит от вашего финансового положения, но если организация вас не обслуживает, вы по-прежнему будете несчастны.

«Возможно, тот стол, за которым вы сейчас сидите, не для вас», — говорит Хартс. «Но есть тот, кто будет приветствовать вас, продвигать вас и поддерживать вас так, как вам нужно».

Часть подкаста этого эпизода была спродюсирована Анди Тагле.

Мы будем рады услышать от вас. Оставьте нам голосовое сообщение по номеру 202-216-9823 или напишите нам по телефону [email protected] .

Чтобы узнать больше о Life Kit, подпишитесь на нашу рассылку .

Почему так много организаций остаются белыми

Организации не являются расово нейтральными. Ученые, менеджеры, журналисты и многие другие обычно признают «черный капитализм», «черные банки» и «этнические рестораны», однако мы думаем о банках, которыми управляют белые и которые обслуживают их, просто как о «банках», а о белых корпорациях просто как о «банках». предприятий». Такой образ мышления усиливает заблуждение о том, что только цветные люди имеют расу, и затемняет широкую повседневную динамику власти белой расы внутри организаций. Прием на работу из-за неуловимых понятий «соответствия», размещение операций в основном в белых общинах, обязательное соблюдение правил одежды и ухода за собой, основанных на европейских стандартах красоты, и ожидание смены кода небелыми сотрудниками — все это может слегка поставить небелых сотрудников в невыгодное положение. Оставляя белые организации расово немаркированными, становится трудно объяснить, почему несколько десятилетий антидискриминационной политики и политики разнообразия, якобы направленной на уравнивание возможностей, мало что сделали для изменения общего распределения организационной власти и ресурсов. Такая организационная политика, хотя иногда и помогает увеличить представительство меньшинств, не решает проблемы расовой иерархии, исторически встроенной в американские организации. Вместо того, чтобы спрашивать, как внести разнообразие на рабочем месте, лучше спросить, почему так много власти и организационных полномочий остаются в руках белых.

Я утверждаю, что идея расово-нейтральной организации оказала большую медвежью услугу нашему пониманию расовых отношений на рабочем месте, позволив ученым и практикам рассматривать расовую изоляцию как досадные отклонения или небольшие отклонения от идеалов дальтонизма. На самом деле (и хотя мы обычно не говорим об этом вслух) многие основные американские организации извлекли выгоду из господства белых и укрепили его. Многие до сих пор. Понимание этого контекста жизненно важно для того, чтобы увидеть организации такими, какие они есть на самом деле: не меритократиями, а давними социальными структурами, созданными и способными отдавать приоритет белизне. Только тогда лидеры могут начать иначе относиться к расе — не как к временной проблеме, которую нужно решить, или как к галочке, которую нужно поставить, а как к фундаментальной части того, что значит быть компанией в Америке. Только тогда они смогут лучше понять, почему их усилия по разнообразию так мало способствуют привлечению, удержанию и продвижению цветных — и что им нужно сделать, чтобы это изменить.

Насколько белые организации?

Но наше мышление должно выходить за рамки чисел; это причины почему эти числа сохраняются, что имеет значение. Несмотря на то, что дискриминация официально объявлена ​​вне закона, и большинство организаций никогда бы не назвали себя расистскими, изоляция просматривается во многих организационных процессах. Они варьируются от «нейтральных по отношению к расе» правил ухода, которые по совпадению нацелены на черные прически, до нормативности белых, встроенной в, казалось бы, нерасовые организационные ожидания. Например, многие элитные рабочие места используют туманные понятия «соответствия» или коллегиальности и в конечном итоге нанимают новых сотрудников с тем же опытом, что и существующая белая рабочая сила. Это потому, что эти, казалось бы, расово нейтральные критерии отбора могут сделать белизну своего рода негласным свидетельством, особенно в свете исторических процессов сегрегации и дискриминации, которые помогли создать расово однородные рабочие места. Дискриминация также встроена в рутинные способы ведения бизнеса организациями. Белые корпорации могут подорвать антидискриминационный закон, поскольку суды рассматривают наличие политики разнообразия как добросовестное усилие (независимо от эффективности этой политики). Преимущественно белые корпорации, такие как Airbnb, могут способствовать джентрификации, ограничивая доступ к доступному жилью, а белые банки могут выкачивать ресурсы из черных сообществ посредством дискриминационного ипотечного кредитования, которое перераспределяет богатство черных в пользу белых банков.

В каждом из этих примеров сохранение позиции о том, что эти негативные последствия для цветных являются результатом нейтральных рыночных сил без расового компонента, способствует усилению расовой сегрегации и неравенства. Сегрегация не является естественной. Скорее, сегрегированные результаты являются результатом явной политики — или, говоря более снисходительно, скрытой предвзятости. Эти процессы особенно опасны, когда мы считаем, что организация не имеет ничего общего с расой.

Вот тогда возникает вопрос: как и почему раса стала неотъемлемой частью повседневных — и, можно сказать, обыденных — аспектов ведения бизнеса или получения работы?

Как появились сегрегированные рабочие места

Часть ответа связана с тем, что социологи называют «социальной структурой»: устойчивым распределением ресурсов, которое больше, чем любой отдельный человек, и иногда имеет глубокие последствия для нашей повседневной жизни. . Налоги на наследство, которые позволяют относительно непродуктивным детям богатых жить в достатке, или школы с расовой сегрегацией и ограниченными ресурсами являются примерами юридически институционализированных социальных структур. Социальные структуры сильны как минимум по двум причинам. Во-первых, они могут стать само собой разумеющимся фоном, из-за которого неравные отношения кажутся нормальными и естественными при формировании индивидуальных действий (вспомните о гендерных нормах). Во-вторых, они распределяют ресурсы таким образом, чтобы они были рассчитаны на длительное время (подумайте здесь о продолжающейся сегрегации по месту жительства, несмотря на отсутствие юридических барьеров для интеграции).

Белые организации в Соединенных Штатах представляют собой своего рода социальную структуру, сочетающую представления о расе (например, кто должен управлять, а кто должен работать) с организационными ресурсами. Формирование этой структуры восходит к центральной роли рабства в формировании страны. Ограничивая доступ к собственности и материальным ресурсам, необходимым для создания и управления организациями, рабство создало неравную конкурентную среду, последствия которой еще предстоит полностью преодолеть. В рабстве черные люди были собственностью , лишенной элементарной защиты физической неприкосновенности. Раса означала возможность собственности, поскольку даже освобожденные и свободные цветные люди часто присваивали свое имущество с помощью санкционированного государством и, следовательно, законного насилия. После формальной отмены такие механизмы, как аренда заключенных, черные кодексы и издольщина, позволили продолжить организационную эксплуатацию. Аналогичные процессы экспроприации были навязаны коренным американцам (захват земель и нарушение договоров, система резерваций, попытки истребления), американцам мексиканского происхождения (программы гастарбайтеров, которые ограничивали гражданство и доступ к правовой защите, необходимой для создания организаций) и американцам азиатского происхождения. интернирование японцами; поджоги предприятий в китайских кварталах; захват земель; законы, ограничивающие иммиграцию; занятость и трудовая конкуренция). Дифференциальная защита и обеспечение соблюдения закона, систематическое недостаточное образование и присвоение ресурсов были историческими константами для цветных людей. Организационному формированию белых часто способствовали эти часто законные исключения. Многие доминирующие американские организации — например, ведущие предприятия и элитные колледжи — были основаны в среде санкционированного законом и социально приемлемого отчуждения.

Хотя интересы рабочих и руководства часто изображаются как изначально антагонистические, на протяжении всей истории США белые рабочие и руководство иногда откладывали этот экономический антагонизм в пользу общей приверженности расовому исключению. Например, Национальный профсоюз эпохи Реконструкции, согласно W.E.B. Дюбуа «не хотел, чтобы негр входил в его союзы, не верил в него как в человека… [и] просил его организоваться отдельно». Отказ от чернокожих рабочих позволил некоторым видам оплачиваемого труда стать прерогативой белых и вынудил цветных работать на самых унизительных и опасных работах. В этой среде руководство часто разделяло рабочих по расовому признаку и ожидало, что цветные люди будут работать на низком уровне и подчиняться белым. Рабочие места были сопоставлены со стереотипными иерархиями с расой как часто буквальной квалификацией, например, когда отказ нанимать чернокожих женщин в качестве промышленных рабочих способствовал их концентрации в качестве домашней прислуги. Расовые различия также оказались финансово полезными для руководства, поскольку чернокожим рабочим платили более низкую заработную плату за ту же работу (проблема, которая остается с нами и сегодня). Хотя чернокожие рабочие в настоящее время чрезмерно представлены среди членов профсоюзов, объединение произошло в результате упорной борьбы, продолжавшейся на протяжении 20 века. От Братства носильщиков спальных вагонов А. Филипа Рэндольфа до санитарной забастовки в Мемфисе, которую поддерживал доктор Мартин Лютер Кинг-младший, когда его убили, чернокожие рабочие боролись за включение.

Даже организации, в которых преобладают небелые, в конечном итоге могут оказаться под контролем белых. Например, в своей блестящей книге «Цвет денег: черные банки и разрыв в расовом богатстве » ученый-правовед Мехрса Барадаран показывает, как сегрегация и тот самый капитал, который черные люди накопили в черных банках, в конечном итоге были использованы против них самих. При Джиме Кроу черные банки полагались на клиентов, которые находились в невыгодном положении на рынке труда по сравнению с белыми рабочими, особенно там, где сегрегация гарантировала, что черные клиенты не могут покровительствовать белым банкам. Эта зависимость от относительно более бедных клиентов сделала черные банки менее способными инвестировать и получать прибыль. Сегрегация между банками также поставила черные организации в невыгодное положение. По словам Барадарана, поскольку банки часто полагаются друг на друга в плане ликвидности во время кризисов, отказ белых банков кредитовать черные банки приводит к банкротству последних. После Джима Кроу черные банки остались относительно недостаточно капитализированными и, следовательно, с большей вероятностью обанкротятся. Белые банки по-прежнему могут использовать расово неравное игровое поле для увеличения своей прибыли за счет своих черных конкурентов.

И, несмотря на устойчивую мифологию американского расового прогресса, эти типы организационно порожденного расового неравенства ни в коем случае не ушли в прошлое. Хищническое субстандартное кредитование, нацеленное на чернокожие и латиноамериканские кварталы, также основывалось на расовой сегрегации для получения прибыли. Это расово неравное распределение риска способствовало массовому уничтожению богатства черных и латиноамериканских семей. Во время Великой рецессии чернокожие семьи потеряли половину своего состояния, а латиноамериканцы потеряли 67% своего состояния.

Что могут сделать организации?

Многие попытки вмешательства в расовое неравенство предполагают, что дискриминация является редким явлением, преднамеренными действиями плохих (или, по крайней мере, непросвещенных) акторов. Работодатели, предпочитающие нанять белого преступника, а не чернокожего без судимостей, или исследования, показывающие, что работодатели на 50 % чаще перезванивают кандидатам с такой же квалификацией с «белозвучными» именами, являются важными примерами индивидуального подхода. И многие американцы с готовностью признают власть белых, когда она связана с наглыми зрелищами, такими как неонацистский митинг 2018 года в Шарлоттсвилле; жестокость событий сторонников превосходства белой расы и одиозность сопутствующей расовой идеологии позволяют легко осуждать такие проявления.

Доказательства индивидуальной дискриминации, безусловно, важны. Но эти плохие или явные взгляды не могут объяснить широкие эмпирические модели организационной сегрегации и глубоко неравное распределение организационных ресурсов. Также важно подумать о том, как нормальные (и законные) функции преимущественно белых организаций выигрывают от расового неравенства и усугубляют его. Современные средства правовой защиты от дискриминации основаны на модели «злоумышленника». Сотрудники потенциально могут подать в суд за преднамеренную дискриминацию, например, если работодатель использует расовый эпитет. Тем не менее, эти средства правовой защиты мало что могут сказать о дискреционных процедурах продвижения по службе, которые могут благоприятствовать белым работникам или предприятиям, решившим разместиться в районе, который делает их недоступными для цветных людей из-за сегрегации по месту жительства. Действительно, эта последняя активная дискриминация может стать спорной, если плохой доступ к общественному транспорту и долгое время в пути исключат цветных людей из кадровых резервов.

Я призываю ученых и менеджеров задуматься о том, как организации создают и распределяют ресурсы по расовому признаку способами, которые не обязательно могут считаться юридически незаконными или дискриминационными, но, тем не менее, могут формировать расовое неравенство. Больницы, оказывающие некачественную помощь, внесли свой вклад в ошеломляющую статистику, согласно которой чернокожие женщины на 243% чаще умирают при родах, чем белые женщины. Школы, которые обеспечивают некачественное образование для чернокожих учащихся, способствуют так называемому разрыву в успеваемости. А церкви, больше посвященные сегрегированным школам, чем расовому равенству, способствовали растущей расовой поляризации в стране. В каждом из этих случаев думать, что рассматриваемая организация не имеет ничего общего с расой, может быть , особенно , вреден, поскольку предполагает, что только активная враждебность врачей, учителей или духовенства, а не повседневные задачи по оказанию медицинской помощи или дисциплинированию учащихся, может привести к расово неравным результатам. Предположение о расовом нейтралитете игнорирует обширные исторические свидетельства центральной роли расы в формировании американских организаций. Игнорирование того, как белые организации помогают увековечить расовый вред, фактически гарантирует, что этот вред будет продолжаться. Безопаснее и, вероятно, более реалистично начать с предположения, что организации способствуют расовому неравенству, если только данные не свидетельствуют об обратном.

Нет простых ответов, когда речь идет о создании более разнообразной и равноправной среды. И учитывая, насколько сильно американские организации были сформированы расовым неравенством, я не надеюсь, что в ближайшее время на горизонте появятся структурные изменения, необходимые для того, чтобы сделать организации более справедливыми. Колледжи и университеты отказываются от успешной политики позитивных действий, организационная сегрегация сохраняется, а белый цвет является ключевым фактором для продвижения вверх по организационной иерархии. Как минимум, лидеры должны перестать думать о дискриминации и неравенстве как о редких явлениях и понять, что расовые процессы часто формируют поведение при отсутствии злого умысла. Разговоры об организационном неравенстве должны переориентироваться с узкой озабоченности чувствами и расовой неприязнью на массовое неравенство в материальных и психологических ресурсах, которые организации распределяют между расовыми группами. Недавние призывы к возмещению ущерба могут служить моделью, поскольку они заставили некоторые организации считаться с тем, как их корни в рабстве способствуют сохранению расового неравенства.